關于【留住員工的六種方法】，今天涌涌小編給您分享一下，如果對您有所幫助別忘了關注本站哦。

內容導航：1、留住員工的六種方法：留住人才的六個基本方法2、留住員工的六種方法，如何留住員工與其留人

1、留住員工的六種方法：留住人才的六個基本方法

公司經營中經常會遇到的一個現實問題，就是人員流動性太大，無法把員工留在公司，沒有穩定的人員，公司就要付出重復教育員工的成本，公司的業務就不能穩定的開展。怎樣把員工留下來，是困擾每一個企業家的難題。照著下面做，把員工留下來將變得輕松容易。

【1】贊美肯定

老板要學會贊美和肯定員工，通過贊美和肯定，能讓員工獲得動力。很多老板一上班就繃著一個臉，好像誰欠他似的。這樣的老板員工肯定不會喜歡，想要留住員工，就要改變以前的狀況。

【2】激發夢想

一個有夢想的人才會有無窮的力量，企業老總要學會激發員工的夢想，挖掘員工的夢想，給員工的夢想插上騰飛的翅膀。這樣的老板能夠引領員工的精神生活，員工怎么會離職呢？

【3】和公司成長

老板要不斷的向員工描述公司的發展前景，讓員工和公司一起成長，一個不斷成長具有遠大前途的公司，是最有吸引力的。

【4】學習機會

想要留住員工就要不斷的給員工創造學習的機會，讓員工有進步的空間。學習機會是每個員工都很重視的機會，一個愿意給員工學習機會的公司才能更好的留住員工。

【5】企業文化

優秀積極和諧的企業文化，能夠不斷的獲得員工的認同感。企業能夠走得長遠能夠有效傳承，最重要的就是企業文化。一個企業沒有企業文化，就像一個人沒有靈魂一樣，員工是不可能長久跟著一個沒有靈魂的公司

【6】制度

我們要靠制度去留人，而不是要靠情感去留人，多數企業家往往靠情感去拴著員工，豈不知情感只能維系一陣子，不能維系很長時間，建立好完善的制度，才能夠更好的留住員工。

2、留住員工的六種方法，如何留住員工與其留人

我們先來回顧一個歷史故事，在三國演義里面有一個人叫徐庶，是劉備的第一謀士，劉備自從桃園三結義以后，劉關張三人一直顛沛流離，遲遲沒能建立起自己的大本營，知道遇到徐庶，方才扭轉了形勢。

徐庶為劉備出謀劃策，貢獻了非常多的點子，然而，曹操也看中了徐庶，想要把徐庶收歸己用，于是他派人把徐庶的母親抓了起來，以此為要挾要他歸順曹操。徐庶是一個孝子，他肯定是沒辦法眼睜睜看著自己的母親被人殺死的。

劉備當然是不想放人走的，百般勸留不住，決定為徐庶舉辦一個歡送儀式。

臨別時，劉備一把鼻涕一把淚，又是捶胸又是大喊，等徐庶走遠了，劉備又讓人砍掉前面的林木，因為它擋住了劉備看徐庶的視線。

徐庶去了以后沒多久又跑回來了，并為劉備推薦了諸葛亮，而且向他承諾終生不為曹操出謀劃策。

而徐庶也確實信守了承諾，到了曹操那里以后終生沒有給曹操出一個主意。

回過頭來看現在，我們的企業越來越重視輕資產的概念，輕資產，那可不就意味著重人才嘛，人才那可是最重要的資產，對于很多企業來說，員工是企業最重要的資產，尤其是那些能夠獨擋一面的核心人才。

還有十幾天就要過年了，大家都想怎么過年，老板想著怎么發年終獎好，員工想著，我過年后的工作計劃，打算。管理者都在忙著做總結、寫計劃，而員工們則心心念念地想著他們的年終獎。

有老板在私底下問我：“孫老師，一到年底，就是我們公司員工離職的高峰期，每年發完年終獎以后，就有不少員工離職，而且都是比較有能力的員工，應該怎么辦呢？”

我能理解這位老板的苦悶：“為什么這些員工這么不知足，給了他認可，也給了他獎金，為什么他還要說走就走？”

其實不難理解，作為老板，我們一直在對別人提要求，卻從未真正關心別人是怎么想的。

管理，就是持續統一個人目標和組織目標。用陳春花教授的話來說，這也是衡量管理水平的唯一標準。

一：員工為什么要努力工作？

我們先看一段內心獨白，來自一位某公司老板，和一位是市場經理。

某老板：

今年我們要把市場規模做大，

我們要成為全行業第一。

市場經理：

今年孩子已經 12 歲了，

八月份就上初中了，

再難也要買個學區房。

這兩段內心獨白，基本反映了大部分企業的現狀——管理層和員工因為職責與立場的不同，彼此工作的真實目標也不同。

相對來說，老板更關心公司的目標，比如 5000 萬銷售收入，比如行業第一。

員工務實一些，他們更關注個人的實際回報。在這里，我必須說明一點，這是天經地義的，不僅沒有任何問題，作為老板，我們還應該全力以赴去幫助員工，達成他們的個人目標。

但是，我們也必須讓員工清楚：

公司目標，是員工實現個人目標的重要保障。公司業績不好，或者公司垮了，員工很難有獎金，搞不好還得換工作，換工作就得重新適應，很多不確定的事情，都會重新再來一遍。所以，優秀的老板，都懂得制造雙贏：

在公司目標完成的同時，實現員工的個人目標。

要想達到雙贏的目的，我們首先得來梳理一下員工的目標有哪些。

很簡單，員工的目標其實跟馬斯洛的需求理論層次是一致的。

首先是生理需要，是滿足生存所必需的物質。

這部分就體現在員工的基本工資上面了，所以這部分是一定要給到員工的。

員工如果生存的問題解決了，那么他就會去尋求更高一級的需求。

企業老板想要激勵員工，留下核心人才，就必須得從員工的需求角度出發，去尋找到員工的痛點，并針對此痛點做出對應的決策。

比如剛畢業的員工，剛踏入社會，還沒有足夠的經濟實力，那你就得用錢來激勵他，給他定目標，實實在在的好處給到他，員工在你這里得到了切實的好處，他才會愿意繼續在公司工作下去。

比如已經在公司工作了幾年時間了，而且表現很好，業務能力突出的員工，你每個月都給他發獎金、提成等，他已經有了一定的積蓄，這個時候，他想要追求的就不僅僅是每個月到手的那點錢了。

他想要的更多的是被認可、被需要，是一種心理上的滿足感，所以這個時候，你不能再用單純的錢來激勵了，你需要給他榮譽，從精神上來滿足他的需求。

簡而言之，如何才能留住企業的優秀人才，你需要從物質和精神上下手。

作為企業的管理者，如果你想解決如下這些問題

如何提升企業人效、四個人干五個人的事?如何解決制度執行力難的問題?如何解決公司企業文化建設的問題?如何激勵員工為公司創造更大的價值?如何用積分解決質量的問題?如何解決員工服務態度的問題?如何解決員工不愿意加班、值班的問題?如何解決設備管理問題?如何解決目標管理的問題?如何解決創新的問題?如何才能讓業務、訂單、工期按時完成?如何解決員工不愿意學習，成長的問題?如何解決銷售的問題?欠款收不回來怎么辦?員工在公司混日子怎么辦?分外事沒人愿意做怎么辦?公司對先進員工不在乎怎么辦?如何解決管理人員不作為的問題?公司浪費嚴重怎么辦?細節如何管理?老板有事不在公司如何管理?優秀員工要離職怎么辦?股東之間鬧矛盾怎么辦?如何快速招人?如何橫向建立人才梯隊、縱向復制人才?如何做好試用期管理?27、如何做好人才有效配置?如何用好員工管理工具?如何讓員工的能力快速提升?30、員工的績效要如何考核?留人的 大常用方法?股權激勵應該如何做?建議你推行積分制管理

積分制管理是一種通過把員工在公司里面做人和做事兩方面用積分進行量化考核，員工在公司里面做事越多，所得的積分就越高，最終根據員工當月所得的積分決定當月員工拿到手的錢有多少，通過這樣一種方式來激發員工的工作積極性，從而提高公司的整體業績，達到讓公司利潤倍增的目的。

為什么員工會愿意去多做事情掙積分呢？

很簡單，我們把積分跟員工的工資收入、升職加薪、福利津貼、評優、甚至是公司的股權、分紅等切身利益進行掛鉤，只要員工積分達到了對應的條件，他就可以享受到對應的福利和好處。

員工在公司里面，想要多掙積分，就得多做事，而多做事，就等于給公司帶來了更多的效益，如此形成一個良性循環。

在積分制管理里面，真正打破了平均主義，員工不再拿固定工資，而是根據自己的表現，每月掙到的積分多勞多得，讓愿意為公司拼命工作的人得到更多，讓偷奸耍滑，渾水摸魚的人得到更少，甚至是沒有，進一步篩選人才，優化人才，這樣你的公司就會做起來了。

用激勵的方式培養主動性：

為什么員工摸魚，因為沒有好處，你說誰來搬個東西，其實沒有人愿意做，大家都假裝看不見，如果你指定一個人的話，他也是不情愿的，礙于工作，只能上前幫忙。

如果你說，誰幫我搬這個東西我獎勵他100塊，相信很多人爭著去做，但是這個方法是不可行的，考慮成本問題，搬個東西無法給企業創造價值，但是企業卻為這個行為支付報酬，但企業又想不支付報酬的同時也有人自愿來做這件事情，那么我們就可以導入積分制管理。

比如說員工主動搬東西，那么這個員工就可以得到20B分，為公司減少成本獲得10B分，提意見 20B分，協助同事 30B分，開會第一個到 10B分，會上分享自己的經驗 20B分等等，員工對公司有利的行為都可以加分，讓員工養成習慣。

其實積分還有很多的用處，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企業的情況不一樣，需求就不一樣，如果你想要了解更多的相關內容，我這里有一份我們去落地多年來總結出的經驗和筆記匯總。

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